De EU-richtlijn loontransparantie uitgelegd
Richtlijn (EU) 2023/970 verandert wat u werknemers en sollicitanten moet vertellen over beloning, en verplicht grotere werkgevers om hun loonkloof te meten en te rapporteren. Hieronder staat wat er precies verandert en wanneer.
Laatst bijgewerkt: 10 augustus 2026. Deze pagina is een toelichting in gewone taal en geen juridisch advies. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend.
Waar gaat de richtlijn over
Gelijk loon voor gelijk werk staat al decennia in de Europese en Nederlandse wet. Het probleem was de handhaving: een werknemer die vermoedde onderbetaald te worden, kon dat vrijwel nooit aantonen, omdat beloning nergens zichtbaar was. Richtlijn (EU) 2023/970 draait dat om. De richtlijn verplicht werkgevers om beloning transparant te maken, verschuift de bewijslast naar de werkgever, en legt grotere organisaties een rapportageplicht op over hun loonkloof.
De richtlijn trad op 6 juni 2023 in werking. Lidstaten moesten hem uiterlijk 7 juni 2026 in nationaal recht hebben omgezet.
Wat er concreet van werkgevers wordt gevraagd
Voor het dienstverband begint
- Sollicitanten krijgen vooraf informatie over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte, in de vacaturetekst of vóór het gesprek.
- U mag sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere beloning.
- Vacatures en functiebenamingen moeten sekseneutraal zijn, en de wervingsprocedure non-discriminatoir.
Tijdens het dienstverband
- Werknemers krijgen recht op informatie over hun eigen beloningsniveau en over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
- Bedingen die werknemers verbieden over hun loon te praten, zijn niet langer toegestaan.
- U moet de criteria voor beloning, loonontwikkeling en promotie toegankelijk maken. Die criteria moeten objectief en sekseneutraal zijn.
Rapportage en evaluatie
- Werkgevers vanaf honderd werknemers rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, inclusief de mediaan, de verdeling over beloningskwartielen en het aandeel dat variabele beloning ontvangt.
- Blijkt er in een categorie werknemers een verschil van vijf procent of meer dat niet met objectieve, sekseneutrale criteria te verklaren is, en herstelt u dat niet binnen zes maanden, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie samen met de werknemersvertegenwoordiging.
- Bij een geschil ligt de bewijslast bij u als werkgever, niet bij de werknemer.
De vijfprocentgrens is het scharnierpunt
Niet de ongecorrigeerde loonkloof bepaalt of u in de problemen komt, maar het deel dat u niet objectief kunt verklaren. Een organisatie met een ongecorrigeerd verschil van tien procent dat volledig samenhangt met functieniveau en dienstjaren zit goed. Een organisatie met drie procent verschil waarvan niemand kan uitleggen waar het vandaan komt, zit dat niet. Daarom is meten alleen niet genoeg: het verklaren en vastleggen is het werk.
Deadlines per bedrijfsgrootte
| Aantal werknemers | Frequentie | Eerste rapportage |
|---|---|---|
| 250 of meer | Jaarlijks | Uiterlijk 7 juni 2027 |
| 150 tot 249 | Elke drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2027 |
| 100 tot 149 | Elke drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 |
| Minder dan 100 | Geen rapportageplicht | Overige verplichtingen gelden wel |
Let op het detail dat vaak wordt gemist: over welk jaar u rapporteert ligt vóór het moment waarop u rapporteert. De gegevens waarover u in 2027 of 2028 verantwoording aflegt, worden nu al opgebouwd in uw salarisadministratie. Wachten tot de rapportagedatum betekent terugkijken op een jaar dat u niet meer kunt bijsturen.
Waar staat de Nederlandse wet
Nederland heeft de omzettingsdeadline van 7 juni 2026 niet gehaald. De stand van zaken:
| 1 april 2026 | De Afdeling advisering van de Raad van State stelt het advies over het wetsvoorstel vast (op 7 april gepubliceerd). |
|---|---|
| 21 mei 2026 | Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Kamerstuk 36949) gaat naar de Tweede Kamer. |
| 7 juni 2026 | Europese omzettingsdeadline verstrijkt zonder Nederlandse wet. |
| 1 januari 2027 | Beoogde inwerkingtreding van de Nederlandse wet. De Europese Commissie heeft laten weten niet akkoord te gaan met uitstel. |
Het wetsvoorstel wijzigt onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Omdat de inwerkingtreding naar 2027 schuift, gaat het voorstel uit van een eerste rapportage in 2028 over verslagjaar 2027 voor werkgevers vanaf 150 werknemers. Zolang het voorstel in behandeling is, kunnen die data nog wijzigen.
Waarom uitstel geen rust geeft
De richtlijn werkt ook door zonder Nederlandse wet. De bewijslastverschuiving en het recht op beloningsinformatie zijn bepalingen waar werknemers en werknemersvertegenwoordigingen zich in een procedure op kunnen beroepen zodra de omzettingstermijn is verstreken. Bovendien verandert het uitstel niets aan het verslagjaar: de cijfers over 2027 ontstaan gewoon in uw administratie, of de wet nu in januari of in juni ingaat.
Wat u nu al kunt doen
- Breng uw beloningsgegevens bij elkaar. In de meeste organisaties staan salaris, bonus, toeslagen en functie-informatie in verschillende systemen. Dat samenvoegen kost meer tijd dan de analyse zelf.
- Bepaal wat gelijkwaardig werk is. Zonder een verdedigbare functie-indeling is elke uitkomst aanvechtbaar. Dit is het onderdeel waar u het langst over doet.
- Meet de kloof en verklaar hem. Zie wat het verschil is en welk deel objectief te onderbouwen valt.
- Leg de methode vast. Niet alleen het antwoord telt, ook de navolgbaarheid van de weg ernaartoe.
- Repareer wat te repareren is, ruim voor de rapportagedatum. De zesmaandentermijn na constatering is kort.
De eerste vier stappen zijn precies wat Equal Pay Monitor doet. Op de pagina Aanpak ziet u hoe dat traject loopt, en in de voorbeeldrapportage hoe het resultaat eruitziet.